0

Сокращение временного работника

Довольно часто в организациях возникает необходимость в выполнении работы сотрудницы, которая ушла в отпуск по уходу за ребёнком. В такой ситуации компания нанимает человека в порядке срочного трудоустройства. Важно знать, что сокращение временного работника, занимающего декретную должность, без его согласия трудовым законодательством не предусмотрено, поэтому к вопросам найма следует подходить ответственно.

Особенности декретной ставки

Трудовой кодекс РФ говорит о том, что работодатель должен сохранить место за сотрудником, который ушёл в декрет, при этом нормативные акты позволяют руководству организации заместить временно свободную ставку. Срок такого трудового договора может быть не более трёх лет, но есть один важный нюанс — декретница может выйти раньше указанного срока.

Законом не предусмотрен термин «декретная должность», это словосочетание применяется в разговорной речи в отношении вакантного места, открывшегося в связи с уходом штатного сотрудника в отпуск по беременности и родам. Принимаемый на такую вакансию сотрудник не может рассчитывать на постоянную работу, исключением являются случаи, когда заместитель отлично себя зарекомендовал, поэтому руководство предложило ему другое или аналогичное место.

Положение работника, занимающего декретную ставку, довольно шатко и имеет массу недостатков, например:

  1. Короткий срок занятости. Ситуация осложняется тем, что декретница может вовсе не воспользоваться отпуском, положенным в этом случае, а выйти на работу сразу после окончания больничного листа, выдаваемого по случаю беременности и родов.
  2. Нет точной даты завершения трудового договора. Поскольку работодатель может не знать намерений сотрудницы, ушедшей в декрет, относительно того, когда именно она планирует выходить на работу, то дата окончания контракта для работника-заместителя остаётся открытой.
  3. Низкий уровень защиты прав при увольнении. Трудовой кодекс не закрепляет за работницей, находящейся в декрете, обязанности заблаговременно уведомлять работодателя о дате её выхода на работу. Этот факт даёт нанимателю право предупреждать сотрудника, временно занимающего декретную должность, о предстоящем увольнении всего за 3 рабочих дня до самого события.

Такой срочный договор прекращается даже с теми работниками, которые имеют социальную защиту, при этом никаких компенсаций, кроме как за неиспользованный отпуск, им не выплачивается.

Что делать если права сотрудника нарушены?

Часто имеют место факты нарушений работодателем прав работницы, по объективным причинам не имеющей возможности трудиться, находясь в декретном пуске, несмотря на то, что данные права защищены законодательно.

За восстановлением нарушенных прав декретница или её законный представитель могут обратиться в компетентные органы:

  • трудовая инспекция;
  • надзорный орган — прокуратура;
  • суд.

Заявляя свои требования о неправомерном увольнении по сокращению, важно не пропустить установленный срок направления искового заявления в судебный орган – не позднее 1 месяца с момента получения на руки копии приказа или трудовой книжки (ТК РФ ч.1 ст. 392).

В этой связи необходимо при ознакомлении с приказом, или расписываясь в получении трудовой книжки, собственноручно указывать в документе соответствующую дату.

У вас остались вопросы?Вы задаете вопрос дежурному юристуЮрист анализирует ваш вопросЮрист связывается с вамиВаш вопрос решен! Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Увольнение и сокращение

Крупные предприятия чаще всего замещают декретные вакансии штатными сотрудниками, заключая с ними дополнительное соглашение, при этом основной трудовой договор работника сохраняется. В день, когда декретница выходит на работу, трудящийся на её месте человек возвращается к своим должностным обязанностям.

Вновь принятый на срочный договор сотрудник имеет абсолютно такие же права, как и тот, кто трудится по бессрочному договору. Работодатель должен гарантировать ежегодный оплачиваемый отпуск и больничный лист, а также другие социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и локальными нормативными актами организации. Нюансом остаётся процесс увольнения такого сотрудника.

Днём увольнения временного работника, занимающего должность декретницы, считается день, предшествующий её выходу из отпуска по уходу за ребёнком. Это условие обязательно должно быть прописано в срочном трудовом договоре или соглашении. Любой трудовой контракт (срочный не является исключением) может быть расторгнут в одностороннем порядке работодателем в ситуации, когда предприятие сокращает штат или численность сотрудников.

В соответствии с законом руководитель не может сократить работника, находящегося в отпуске, в том числе по уходу за ребёнком, а также матерей, имеющих детей до трёх лет. То есть фактически декретную должность нельзя исключить из штатного расписания компании, а значит, и сотрудник, временно занимающий такое место, не может быть сокращён. Исключением станет только уменьшение численности работников.

При сокращении работодатель обязан предложить работнику, попавшему под увольнение, альтернативные должности, но поскольку декретная ставка фактически не является вакантной, то не может быть рассмотрена как вариант перевода для временного сотрудника.

К слову, сократить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, можно в одном случае — при ликвидации организации. В такой ситуации работодатель должен руководствоваться буквой закона, а это значит, что он обязан предупредить сотрудника не менее чем за 2 месяца о предстоящем мероприятии.

Возможно ли сокращение при выходе сотрудницы из отпуска?

По заявлению женщины, с ребёнком до 3-х лет, она имеет право выйти работать по графику полного рабочего дня, но потеряв при этом возможность получать государственное пособие, или трудиться определённое количество часов в день, возможно даже на дому (при наличии условий), имея право на пособие (ТК РФ ст. 256).

По выходу из декретного, независимо от выбранного режима работы, сократить женщину, пока ребёнок не достиг 3-х лет, нельзя. Но, прервавшая отпуск декретница подлежит увольнению за виновные проступки, предусмотренные ТК РФ (ст. 81). К таким деяниям относится:

  • нахождение на рабочем месте и в рабочее время в состоянии опьянения вызванного алкоголем, наркотиками или токсическими препаратами;
  • прогул;
  • непрохождение аттестации;
  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания);
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение техники безопасности и охраны труда;
  • виновные действия, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, если они дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • аморальные действия работника, в обязанностях которого заложены функции воспитания;
  • подлог документов при оформлении на работу;
  • воровство, незаконное расходование средств, осознанная порча имущества.

Внимание По фактам хищения и других противоправных действий необходимо наличие приговора суда или решения судебного органа, лица, уполномоченного на рассмотрение дел, связанных с административными правонарушениями.

Сокращение декретной должности

Инициативное и одностороннее изменение руководителем штатного расписания организации, затрагивающее интересы работницы, находящейся в декрете, а также воспитывающей ребёнка до 3-х летнего возраста, законодательство не допускает.

Внимание Единственным возможным вариантом в данной ситуации может быть достигнутая с работницей договорённость о переводе её на другое вакантное место.

Если такое согласие получено, необходимо документально оформить перевод. Возможен следующий алгоритм:

  1. Оформить по заявлению работницы её преждевременный выход из отпуска (можно даже на 1 день).
  2. По выходу, с письменного согласия женщины издать приказ о её переводе на другую должность.

Оформив перевод, сотруднице предоставляется оставшаяся часть отпуска, по окончании которого она выходит работать уже на новую должность.

Дополнительно Подробнее о возможности сокращения декретной должности читайте .

Ответственность работодателя

Несмотря на однозначную позицию Трудового кодекса РФ о том, что декретная ставка не может быть упразднена, нередко организации нарушают эту норму закона. Наличие умысла определит степень ответственности руководителя. Если судом будет установлен факт умышленного увольнения сотрудницы по причине её пребывания в отпуске по беременности и родам, то работодатель будет привлечён по статье 145 УК РФ. Наказание за такое правонарушение предусматривает:

  • штраф до двухсот тысяч рублей или сумма, равная размеру дохода за 18 месяцев;
  • обязательные работы сроком до 360 часов.

Когда суд не нашёл состава преступления, организация несёт административную ответственность, которая предусматривает вынесение предупреждения или штрафные санкции в размере, не превышающем 50 тысяч рублей.

При этом работодатель будет обязан восстановить сотрудницу на рабочем месте, а также оплатить её период увольнения.

Уволить или сократить сотрудницу, которая вышла на работу после родов, можно в соответствии с законом, предусматривающим следующие условия:

  • волеизъявление работницы;
  • необходимость проведения штатного сокращения;
  • нарушение трудовой дисциплины (в случае доказанного факта).

Следует помнить, что Трудовым кодексом установлены обстоятельства, которые дают иммунитет работникам (например, наличие у трудящегося несовершеннолетнего ребёнка, имеющего инвалидность и т. д. ). С такими сотрудниками нельзя расторгнуть договор по желанию работодателя, закон обуславливает только двухстороннее соглашение или полную ликвидацию организации.

Предлагать ли при сокращении неполные ставки

Теперь перейдем к вопросу о том, требуется ли предлагать при сокращении неполные ставки. Сразу отметим, что если в штатном расписании содержится неполная ставка по той или иной должности, например, 0,5 штатной единицы, и эта позиция является однозначно вакантной (т. е. на нее не принят в штат организации какой-либо работник на все 0,5 ставки или менее), то предлагать эту должность сокращаемому нужно. Однако вопрос о том, нужно ли предлагать оставшуюся часть ставки по должности, на часть которой уже принят какой-либо работник, уже не столь однозначен.

Предположим, что в штатном расписании есть одна целая ставка по должности менеджера по продажам. На эту должность принят совместитель на 0,5 ставки. Будут ли в таком случае оставшиеся 0,5 ставки вакантными и требуется ли предлагать их сокращаемому менеджеру по закупкам, если его квалификация соответствует требованиям по должности менеджера по продажам?

На наш взгляд, предлагать эти оставшиеся полставки не нужно. Большинство решений судов подтверждают нашу позицию. Однако и в этом вопросе полного единообразия в судебной практике не отмечается.

admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *