0

Разъясняем законодательство

Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не ознакомлен со своими должностными обязанностями

Вопрос:Работник был фактически допущен к работе без заключения трудового договора в письменной форме. В связи с отсутствием надлежащим образом оформленной должностной инструкции он был ознакомлен со своими обязанностями устно. Правомерно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей?

Отвечает старший прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе Тинькова Т.Н.: Трудовой кодекс РФ к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (абз. 17 ст. 2 ТК РФ). Реализация указанного принципа обеспечивается предоставлением работодателю полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности (абз. 6 ч. 1 ст. 22ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих установлению судом при рассмотрении дела о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, выступает перечень должностных обязанностей, которые должны исполняться работником.

ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, обязанность соблюдения которой возложена на работодателя (ч. 1и 2 ст. 67). Кроме того, в силу ч. 3 ст. 68ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Очевидно, что должностная инструкция является документом, который имеет прямое отношение к трудовой деятельности, так как в ней определены трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Следовательно, работодатель обязан ознакомить работника с ней под роспись. В случае невыполнения указанного требования закона работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку невозможно установить одно из обстоятельств, имеющих значение для дела, а именно круг его должностных обязанностей.

В связи с изложенным, работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТКРФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью.

Что необходимо учитывать при определении дисциплинарного взыскания?

Принимая во внимание специфику отношений между работодателем и работником, а также широту возможных дисциплинарных проступков и фактов, влияющих на его совершение, законодатель установил ряд обстоятельств, которые должны быть учтены работодателем при наложении на работника определенного дисциплинарного взыскания.

К таким обстоятельствам согласно ст. 192 ТК РФ относятся тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В случае, если работодатель не учитывает указанные факты, суд может признать приказ о назначении дисциплинарного взыскания незаконным, даже в том случае, когда дисциплинарный проступок имел место.

В законодательстве не дается пояснения, что именно относить к указанным обстоятельствам. Однако, исходя из анализа судебной практики, можно сделать определенные выводы.

Немало вопросов возникает с тем, что понимать под тяжестью совершенного проступка. Как правило, судебная практика исходит из характера выполняемых работником трудовых функций, количества сотрудников, задействованных в производственном процессе. Так, например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 13.03.2013 по делу № 33-2309 при определении тяжести проступка суд указал, что совершенное работником деяние (установленное в результате проведения медицинского освидетельствования появление работника на работе с признаками алкогольного опьянения — запахом алкоголя изо рта) создавало для него и других работников угрозу жизни и здоровью, риск причинения имущественного ущерба и иных тяжелых последствий, поскольку участок, на котором он работал, относится к опасному производству.

В Решении Новоильинского районного суда города Новокузнецка от 27.11.2015 по делу № 2-1941/2015 под тяжестью проступка также понимается степень опасности выполняемой функции, возможность его влияния на жизнь и здоровье других людей. Более того, суды принимают во внимание характер и количественный критерий наступивших вредных последствий, например, смерть пяти человек в результате дорожно-транспортного происшествия по вине работника (Решение Правобережного районного суда города Липецка от 27.02.2019 по делу № 2-3304/2018).

При применении дисциплинарного взыскания нельзя не учитывать обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок. Так, кассационный суд признал незаконным увольнение гражданки за передачу научной библиотеке служебного произведения, исключительное право на которое принадлежит работодателю. По мнению суда кассационной инстанции, нижестоящие суды не учли, что, согласно показаниям работницы, передача результата интеллектуальной деятельности отвечала сложившейся практике передачи сортов выращиваемых растений другим научным учреждениям. Более того, сотрудница действовала исходя из знаний о том, что между работодателем и библиотекой, куда было передано служебное произведение, заключен договор о научно-техническом сотрудничестве (Постановление Приморского краевого суда от 11.02.2019 по делу № 44Г-16/2019).

Поскольку закон не устанавливает четкого перечня обстоятельств, которые должны учитываться, они рассматриваются в каждом случае индивидуально, в зависимости от характера работ, графика работы, действий других работников и т. д.

Решением Индустриального районного суда города Хабаровска от 26.07.2019 по делу № 2-115/2019 был отменен приказ работодателя о назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора. В данном решении суд указал на то, что работодатель не принял во внимание сразу несколько факторов, влияющих на совершение проступка работником:

  • по вине депо города Владивостока произошел недокомплект работников-проводников, в связи с чем истец была вынуждена увеличить сверхурочные часы, что повлекло неверную расстановку персонала;
  • истец действовала в соответствии с указаниями начальника резерва о недопущении срыва отправления поездов;
  • на период, за который наложено взыскание, истец выполняла функции других сотрудников.

Суд отметил, что данные обстоятельства не могли не повлечь снижение качества работы истца.

При изучении обстоятельств, влияющих на применение дисциплинарного взыскания, следует сказать, что суды часто указывают на обязанность работодателей учитывать предшествующее совершению дисциплинарного проступка поведение работника и его отношение к труду. Очевидно, данное положение введено с целью минимизировать потери для работника, учитывая неравные отношения с работодателем.

Так, например, работник, совершивший прогул, но при этом добросовестно трудившийся, регулярно задерживающийся до позднего времени на рабочем месте, неоднократно привлекающийся к исполнению своих должностных обязанностей в праздничные и выходные дни и имеющий премии и вознаграждения за добросовестный труд, не может быть уволен. Из такой позиции исходит судебная практика, в которой отмечается, что при совокупности указанных положительно характеризующих работника фактов увольнение является слишком суровым видом наказания (Постановление Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2019 по делу № 44Г-86/2019).

Говоря об обстоятельствах, учитываемых при определении вида дисциплинарного взыскания, стоит указать, что работодатель в каждом случае должен исследовать возможность применения к работнику наименее строгого вида дисциплинарного взыскания. В рамках настоящей статьи остановимся на самых острых и проблемных вопросах, возникающих в связи с выбором каждого из видов взысканий.

Виды дисциплинарных взысканий

Самым мягким взысканием является замечание, которое чаще всего применяется за незначительные единоразовые нарушения организации трудового процесса. Судебная практика содержит следующие примеры правонарушений, повлекшие применение замечания:

  • невыполнение требований приказа по соблюдению должностной инструкции (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 12.08.2014 по делу № 33-6561/2014);
  • ненадлежащая организация рабочего процесса / рабочего отдела (Решение Ханты-Мансийского районного суда от 18.12.2013 по делу № М-4075/2013);
  • неисполнение должностной инструкции (Решение Первомайского районного суда города Мурманска от 27.02.2019 по делу № 2-833/2019);
  • опоздание (Решение Свердловского районного суда города Белгорода от 13.02.2019 по делу № 2-987/2019).

Определенные трудности в трудовых правоотношениях связаны с применением такого взыскания, как выговор. Данный вид дисциплинарного взыскания подразумевает обязательную письменную форму. Зачастую работодатели при назначении выговора закрепляют его в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности как «строгий выговор», «выговор с занесением» и пр. Однако согласно законодательству и судебной практике такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ, а значит, должно быть признано незаконным (Решение Илишевского районного суда Республики Башкортостан от 25.03.2013 по делу № 2-118/2013).

Одним из самых распространенных и строгих видов взыскания является расторжение трудового договора или увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Остановимся на тех, что требуют наибольшего внимания.

Однократные грубые нарушения

Рассмотрим однократные грубые нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Прогул

Одно из таких нарушений — прогул, определение которого устанавливает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно разъяснению п. 39 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004 прогулом также считается самовольный уход работника в отпуск.

Чтобы обосновать отсутствие оснований для применения увольнения за прогул, работник должен доказать уважительную причину длительного отсутствия на рабочем месте. Например, по одному из дел истец указал, что его отсутствие на рабочем месте в период с 04.12.2018 по 07.12.2018 объяснялось его нахождением рядом со своей мамой, оказанием помощи и уходом за ней, и суд потребовал доказательств обстоятельств, на которые ссылается истец (Решение Ленинского районного суда города Ижевска Удмуртской Республики от 19.02.2019 по делу № 2-3085/2018).

При увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может приниматься во внимание наличие непогашенных дисциплинарных взысканий, хотя такой факт не является обязательным для применения увольнения. Так, на момент совершения прогулов у сотрудника имелось непогашенное дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей по общему объему работ, подлежащих выполнению и предусмотренных Характеристикой работ уборщика производственных и служебных помещений отделения 415 (Решение Королёвского городского суда Московской области от 21.02.2018 по делу № 2-4223/2017).

Появление в нетрезвом виде

Подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве однократного грубого нарушения называет появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Исходя из положений п. 42 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по данному подпункту, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием (Решение Центрального районного суда города Тулы от 07.02.2018 по делу № 2-3430/2017).

Возможные способы подтверждения состояния опьянения:

  1. Медицинское освидетельствование. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н утвержден Порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического). В п. 3 данного Порядка предусмотрено наличие специальной лицензии у медицинской организации (ее обособленного структурного подразделения), проводящей соответствующее медицинское освидетельствование.
  2. Внешние признаки опьянения (наличие одного или нескольких признаков, в том числе запаха алкоголя изо рта).
  3. Свидетельские показания. Так, по одному из дел свидетель С. А. А. пояснил, что С. С. С. по сравнению с Петровым М.Ю. был в состоянии сильного алкогольного опьянения, при этом указал, что и у одного, и у другого присутствовал резкий алкогольный запах изо рта. Свидетель С. А. А. подтвердил, что работникам было предложено пройти освидетельствование в наркологическом диспансере, но Петров отказался, как отказался вообще подписывать акт. Таким образом, из совокупности представленных доказательств, включая пояснения свидетелей, суд приходит к выводу, что факт нахождения Петрова М. Ю. в состоянии опьянения в судебном заседании нашел свое подтверждение. У суда нет оснований не доверять показаниям свидетелей К. П. Г., К. О. Е., С. А. А. и М. В. Н., указанные свидетели предупреждены об уголовной ответственности, их показания согласуются между собой, не противоречат и подтверждаются объективными доказательствами — актом, объяснительной (Решение Ворошиловского районного суда города Волгограда от 03.11.2015 по делу № 2-3784/2015).

Необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда сотрудник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Разглашение тайны

Подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ называет однократным грубым нарушением трудовых обязанностей разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии в совокупности следующих условий:

  • обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
  • в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;
  • охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
  • сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Аморальный поступок

П. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В ТК РФ не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным. Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения, и работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

В силу п. 46 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений), независимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту.

В судебной практике в качестве основания увольнения рассматриваются драки, употребление спиртных напитков в общественном месте, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, недостойное поведение в быту (Решение Кумертауского городского суда Республики Башкортостан от 12.11.2018 по делу № 2-2407/2018; Решение Кобяйского районного суда Республики Саха (Якутия) от 08.11.2018 по делу № 2-315/2018).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *